خلاصه تحلیلی- کاربردی کتاب کوه یخ ما دراد آب می شود

نویسندگان: جان کاتر و هولگر راتگبر؛ برنده جایزه از دانشگاه هاروارد؛ با پیشگفتاری از دکتر اسپنسر جانسون نویسنده کتابِ چه کسی پنیر مرا جابه جا کرد؟| مترجم: شایسته مهدی | ناشر: نشر آرامش | چاپ دهم سال 1404

 

آیا نیاز به تغییر وجود دارد؟ بهترین زمان برای تغییر کی است؟ برای موفقیت در ایجا شرایط بهتر چگونه اقدام کنیم و چگونه دیگران را همراه کنیم؟

 

کتاب «کوه یخ ما دارد آب می‌شود»، داستان یک کلونی پنگوئن است که هنوز  متوجه تغییراتی در حال رخ دادن بر زیستگاه شان (کوه یخ) نشده‌اند، به جز یک پنگوئن مشاهده‌گر، جستجوگر، حساس و دغدغه‌مند؛ داستان به این ترتیب پیش می‌رود که او چطور (با بهره‌گیری از هشت مرحله تغییر کارتر) با نفوذ شورای رهبری، پنگوئن‌های دیگر را متوجه مسئله می‌کند، راهکارهای مواجه با مسئله و رفع موانع  را بررسی می کنند و با شکل گیری یک تعامل جمعی برای حل مشکل، در نهایت یک تغییر پایدار و موفق برای حفظ جانشان و ایجاد شرایط زیستی بهتر را فراهم می‌کنند. از آنجایی که خواندن خود کتاب لطف دیگری دارد و مطاله آن به علاقمندان توصیه می‌شود؛ اما در اینجا گذری اجمالی پیام‌ اصلی کتاب که همان «هشت مرحله تغیییر موفق کارتر» داریم:

1) ایجاد احساس ضرورت برای تغییر (Create a Sense of Urgency)

فِرِد (Fred) پنگوئنی کنجکاو و مشاهده‌گر متوجه می‌شود کوه یخِ محلِ زندگی‌شان از داخل دچار مشکل شده است: «کوه یخ دارد آب می شود و به زودی ممکن است در هم بشکند»؛ موضوع را به آلیس یکی از اعضای همراه‌تر شورای رهبری می‌گوید. آلیس همراه فِرِد شخصاً موضوع را از نزدیک می‌بیند و درک می‌کند، آنها با روش‌های مناسب و ویژه (آزمایش عملی مثل ساخت ماکت و تور بازدید) شورای رهبری را قانع می‌کنند که خطر در کمین است و باید فکری به حال این موضوع شود.

۲) تشکیل تیم هدایتگر تغییر (Pull Together the Guiding Team)

رهبر کلونی، می‌فهمد که خودش به‌تنهایی نمی‌تواند این مسئله را حل کند؛ بنابراین یک تیم تشکیل می‌دهد. اما نکته جالب این است که اعضای تیم صرفاً بر اساس «مقام» انتخاب نمی‌شوند. او افرادی با توانایی‌های متفاوت را کنار هم قرار می‌دهد؛ یعنی تیم از آدم‌هایی با نقاط قوت متفاوت و مکمل را کنار هم قرار می‌دهد؛ تغییر به ترکیبی از: اعتبار و رهبری (لوئیس) + تحلیل (پرفسور جردن) + خلاقیت (فِرِد) + ارتباط (بادی) + جسارت (آلیس) احتیاج دارد.

۳) ایجاد چشم‌انداز و راهبرد تغییر (Develop the Change Vision and Strategy)

حالا تیم می‌داند: کوه یخ خطرناک است. ایده‌ای شکل می‌گیرد: «شاید پنگوئن‌ها مجبور نباشند همیشه روی همین کوه یخ زندگی کنند»، «آنها هم می‌توانند کوچ‌نشین شوند» یعنی به جای اینکه تمام انرژی خود را صرف نجات یک کوه یخ در حال تخریب کنند، یاد بگیرند: «محل مناسب زندگی را پیدا کنند و در صورت تغییر شرایط، جابه‌جا شوند». این تبدیل شدن «تهدید» به «فرصت» یکی از نقاط بسیار مهم داستان است. چشم‌انداز یعنی: «پس از تغییر، زندگی ما چگونه خواهد بود؟»

۴) ارتباط مؤثر برای درک و همراهی (Communicate for Understanding and Buy-in)

باید این ایده را به کل کلونی منتقل شود. به جای انتقال اطلاعات با یک سخنرانی پیچیده به کل کلونی، رهبر شورا ابتدا از هویت مشترک پنگوئن‌ها شروع می‌کند: «آیا ما به یکدیگر احترام می‌گذاریم؟»، «آیا مسئولیت‌پذیریم؟»، «آیا برای بچه‌هایمان اهمیت قائلیم؟» و بعد مشکل  و راه حل آن را می گوید (آب شدن کوه یخ و داستان مرغ دریایی و زندگی کوچ‌نشین)؛ برای تثبیت پیام نیز پوسترهایی در نقاط مختلف کلونی نصب می‌شود. به تدریج ترس و سردرگمی کمتر و امید و هیجان بیشتر می‌شود. پس ارتباط موفق یعنی: پیام را طوری منتقل کنیم که مخاطب بفهمد، با آن ارتباط برقرار کند و بخواهد در آن مشارکت کند؛ نه اینکه فقط اطلاعات بیشتری به او بدهیم.

۵) توانمندسازی افراد برای اقدام (Empower Others to Act)

حالا عده زیادی از پنگوئن‌ها با ایده موافق‌اند؛ اما ناگهان موانع ظاهر می‌شوند. مثلاً: افراد بدبین که دیگران را از تغییر می ترسانند، درگیری بر سر مسئولیت ها، همکاری و همراهی برای تامین غذای پیشاهنگ ها در جستجوی مکان‌های جدید و ...  تیم هدایتگر شروع می‌کند به برداشتن موانع؛ بنابراین گاهی مشکل این نیست که افراد نمی‌خواهند تغییر کنند؛ مشکل این است که نمی‌توانند. پس مدیر تغییر باید بپرسد: «چه چیزی جلوی آدم‌هایی را که می‌خواهند اقدام کنند، گرفته است؟»

۶) ایجاد پیروزی‌های کوتاه‌مدت (Produce Short-Term Wins)

پیشاهنگ‌ها برای پیدا کردن محل جدید اعزام می‌شوند. آنها برمی‌گردند و درباره مکان‌هایی که دیده‌اند صحبت می‌کنند. برای اولین بار، پنگوئن‌ها نتیجه ملموس ایده جدید را می‌بینند.آنها می‌شنوند که خارج از کوه یخ خودشان چه مکان‌هایی وجود دارد و متوجه می‌شوند زندگی کوچ‌نشینی واقعاً امکان‌پذیر است. در یک تغییر بزرگ، لازم نیست منتظر نتیجه نهایی بمانیم. باید موفقیت‌های کوچک، واقعی و قابل مشاهده ایجاد کنیم. چون موفقیت کوچک می‌گوید: «این تغییر فقط یک ایده نیست؛ دارد جواب می‌دهد.»

7) متوقف نشدن بعد از موفقیت اول (Don't Let Up)

پنگوئن‌ها بعد از اولین موفقیت متوقف نمی‌شوند.  آنها فقط نمی‌گویند: «خُب، چند پیشاهنگ رفتند و برگشتند؛ تمام شد.» بلکه موج دوم پیشاهنگ‌ها اعزام می‌شود. اطلاعات بیشتری جمع می‌شود. مکان‌های مختلف بررسی می‌شوند. و درست قبل از رسیدن زمستان، کلونی آماده جابه‌جایی می‌شود. بعد از پیدا کردن خانه جدید، همچنان تیم رهبری به کار خود ادامه می‌دهد. آنها تصمیم می‌گیرند هر سال مکان‌های جدید و مناسب‌تری پیدا کنند. در نتیجه تغییر تبدیل می‌شود به «یک توانایی دائمی، نه یک پروژه یک‌باره.»

۸) ایجاد فرهنگ جدید (Create a New Culture)

در پایان داستان، اتفاق اصلی فقط این نیست که پنگوئن‌ها یک کوه یخ جدید پیدا کرده‌اند. آنها چیزی بسیار مهم‌تر یاد گرفته‌اند: «ما می‌توانیم تغییر کنیم.»؛ اما اکنون یک باور جدید شکل گرفته: پنگوئن‌ها می‌توانند در صورت تغییر شرایط، خانه مناسب‌تری پیدا کنند. کلونی از یک جامعه ثابت به یک جامعه کوچ‌نشین و سازگار با شرایط، تبدیل می‌شود و این یعنی تغییر دیگر یک «پروژه» نیست؛ بلکه تبدیل شده به بخشی از شیوه زندگی آنها. تغییر واقعی زمانی اتفاق افتاده که دیگر لازم نباشد هر بار کسی بگوید: «بیایید تغییر کنیم.» بلکه سازمان به‌طور طبیعی این باور را داشته باشد: «وقتی شرایط تغییر می‌کند، ما هم یاد می‌گیریم خودمان را تغییر دهیم.»

 

تهیه و تنظیم: مرضیه خونانی،گروه آموزشی ـ تحقیقاتی حکمرانی و سلامت (حیطه جامعه و سلامت)، مؤسسه ملی تحقیقات سلامت جمهوری اسلامی ایران، مهر ماه ۱۴۰۵